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Las empresas que operan en España tendrán un plazo de dos meses para poner en práctica el registro diario de la jornada laboral de sus trabajadores. El plazo ha comenzado a correr desde este 12 de marzo, fecha de publicación en el BOE del Real Decreto-ley 8/2019.

Como venimos informando en este blog, la regulación del registro obligatorio del horario diario fue un propósito del Gobierno socialista desde su llegada al poder. Figuraba en el “Plan Director por un Trabajo Digno 2018–2019-2020” aprobado en julio de 2018 y ya en junio de 2017 la diputada del Grupo Socialista Rocío de Frutos había presentado en el Congreso de los Diputados una Proposición de Ley para modificar el artículo 34 Estatuto de los Trabajadores en ese sentido.

La medida, cuyo origen es la necesidad que tienen los empleados de demostrar sus horas extras trabajadas y la sustanciosa pérdida que supone para la caja de la Seguridad Social el volumen creciente de esas cotizaciones no satisfechas, ha tomado al final de la legislatura la forma de un decreto que se apoya tanto en la doctrina de la Audiencia Nacional como en la normativa europea para llenar este vacío legal.

El registro diario obligatorio de la jornada laboral es hoy una realidad decretada como medida urgente de lucha contra la precariedad laboral. Se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9 que incorpora estos puntos:

• ¿Qué hay que registrar? “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo“
• ¿De quién? “De cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo” (34 del E.T.).
• ¿Cómo se materializa? “Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada”.
• ¿Cuánto tiempo deben conservarse los registros y quién tendrá acceso a ellos?. “La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”
• ¿Qué consecuencias tiene no registrar? De manera complementaria, el mismo decreto 8/2019 también ha modificado la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para incluir la ausencia de registro como un nuevo motivo de infracción grave. Puede suponer multas desde 626 hasta 6.250 euros para la empresa que incumpla.

El Gobierno justifica la medida como necesaria “para el cumplimiento de los límites en materia de jornada, crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”. Por ello, los empleados recibirán cada mes una relación de las horas ordinarias y extraordinarias que realicen y sus representantes sindicales estarán informados mensualmente de las horas extraordinarias de cada trabajador.

Una oportunidad para las empresas

La reticencia inicial de un sector del empresariado hacia la aplicación de esta medida objetaba lo inapropiado de imponer un esquema único a la gran diversidad de empresas con volúmenes y especialidades heterogéneas que nutren el tejido industrial español.

El decreto despeja ese reparo encomendando la implementación de la medida a la negociación colectiva y, en su defecto, a la decisión del empresario en cuanto a la forma concreta de organizar el registro en cada caso. Además, el Ministerio de Trabajo podrá establecer, según la nueva redacción del artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores y previa consulta a las organizaciones sindicales, “especialidades en las obligaciones de registro de jornada”, lo que ayudará a ajustar la manera específica de aplicar la medida en sectores concretos.

Algunas multinacionales que operan en España manifestaron su recelo en los debates previos a la aplicación del decreto con expresiones que parecían reclamar privilegios sobre el resto de las empresas.

Lo cierto es que, como hemos señalado alguna vez, el sentido de  la medida no es tan ideológico como racional, y las ventajas que un sistema de control horario va a reportar a las empresas son equiparables a las que esperan los empleados.

Los sistemas existentes en el mercado y que ahora se han de instalar en las empresas no solo son capaces de registrar varias horas de entradas y salidas distintas según los diferentes casos particulares facilitando la flexibilidad horaria con su tecnología. Permiten muchas más utilidades que posibilitarán a la empresa conocer incidencias, ajustarse mejor a sus objetivos y obtener información veraz de cuánto trabajan sus empleados y de su productividad.

Es una oportunidad para optimizar recursos, limitar el presentismo y liberar al departamento de RRHH de varias funciones mecánicas para poder centrarse en su tarea primordial de evaluar y gestionar talento.